Ce texte fixe un cadre pour la gestion de la mobilité à la fois dans le groupe France Télécom (société mère et filiales détenues à plus de 50%) et vers les fonctions publiques.
Produisant ses effets jusqu’en 2005, il concerne ainsi tous les personnelsquel que soit leur statut, sans remettre en cause les dispositions conventionnelles ni les droits et obligations des fonctionnaires.

Trois degrés de gestion prévisionnelle des emplois

L’accord organise une gestion prévisionnelle des emplois en recourant à trois dispositifs différents :

• Des mesures d’anticipation (évolution des métiers...) alliés à la mobilité volontaire afin de réaliser l’adéquation entre les compétences des collaborateurs et celles nécessaires au fonctionnement de l’entreprise.

• Si ces mesures sont insuffisantes, le groupe mettra en oeuvre des projets de déploiement "permettant de proposer des mobilités vers les postes disponibles, sans remettre en cause leur emploi dans le groupe".

• En dernier recours, le groupe organisera, dans le cadre des plans de sauvetage de l’emploi, par filiale, le reclassement des salariés dont l’emploi n’aurait pas pu être préservé.

 Mesure d’anticipation

S’engageant à donner de la "visibilité sur sa politique de l’emploi", France Télécom établiera une cartographie des métiers incluant une information sur les évolutions des emplois.
Des "espaces mobilité locaux" seront créés dans chaque bassin d’emploi et réunirons des spécialistes en ressources humaines chargés d’étudier les besoins en emplois des fonctions publiques et d’accompagner les collaborateurs dans leurs démarches de mobilité.
Ces structures seront chapeautées par un "espace mobilité interne et externe (EMIE) qui centralisera les informations concernant la mobilité notamment vers les fonctions publiques dans un site Intranet. Ce dernier, garant d’équité, proposera les offres d’emploi disponibles au niveau national.

  Le déploiement

Le déploiement est une mobilité à l’initiative de l’employeur. Dans ce cas France Télécom ne procède à aucun licenciement économique dans le champ de cette mesure (au niveau de la filiale concernée, par exemple), ni à aucune mesure d’incitation au départ volontaire. Ici la gestion des emplois (mobilité proposée) a pour but d’anticiper les réorganisations et les conséquences négatives sur l’emploi, en mettant en oeuvre préalablement les actions d’ajustement nécessaires.
Durant un déploiement, l’entreprise fait des propositions de poste, les collaborateurs concernés restant sous la responsabilité de leur manager. Des agents, occupant des emplois non supprimés mais dont l’activité est réduite, se verront confier des missions temporaires (prêts de compétences) de 12 mois au plus, non renouvelable. Le déploiement, s’il entraine un changement de domicile, comporte des aides financières. Les instances de représentation du personnel sont consultés sur les déploiements.

 Plan de reclassement

Le "plan de sauvegarde de l’emploi" est envisagé, en dernier recours, si toutes les mesures de déploiement préalables n’on pu produire les effets escomptés.
Des plans de reclassements définissent alors les engagements de l’employeur, relatif à la recherche de solutions de reclassement interne et externe, et tendant à faciliter l’acceptation de ces reclassements, ainsi qu’à préparer et assurer leur mise en oeuvre.
France Télécom garantit la possibilité d’accéder au maximum à deux offres valables d’emploi.
Le reclassement est prioritaire à toute autre mobilité : les managers qui recrutent doivent intégrer prioritairement les salariés en reclassement et une liste des emplois comparables à ceux supprimés ou simplement disponibles est adressée aux entités concernées par un plan de sauvegarde.

Ci joint le document (format PDF) de cet accord :

Accord pour l’emploi